Gute Mitarbeiter nicht verlieren

Im Beitrag „Das ABC der Mitarbeiterbindung“ habe ich diese Tatsache schon einmal angesprochen: Gute Mitarbeiter sind eher bereit die Kanzlei zu verlassen als schlechte. In Zeiten, in denen der Mitarbeitermarkt härter umkämpft ist als der Klientenmarkt, ist es notwendig bereits auf die ersten erkennbaren („schwachen“) Signale zu achten, die darauf hindeuten, dass der Mitarbeiter beabsichtigt den Job zu wechseln. So haben Sie wenigstens noch eine Chance, etwas dagegen zu unternehmen.

Es sind mehrere Merkmale, an denen man einen möglicherweise bevorstehenden Arbeitsplatzwechsel des Mitarbeiters erkennen kann:

• Der Mitarbeiter spricht öfters positiv über andere Unternehmen (z.B. über deren Unternehmenskultur, Gehälter, Produkte und Dienstleistungen, etc.).
• Es häufen sich Gespräche über die hohe Arbeitsbelastung kombiniert mit Aussagen, dass „hier alles so mühsam ist“.
• Der Kontakt zu den Arbeitskollegen wird schrittweise reduziert; geringere Teilnahme bei Besprechungen, gemeinsamen Aktivitäten und Kanzleiveranstaltungen.
• Es kommt zu einer Veränderung oder Verringerung der Arbeitszeit.
• Der Mitarbeiter zeigt ungewöhnliche Änderungen seiner bisherigen Verhaltensmuster. z.B. in der Art der Kleidung – sehr förmlich oder äusserst „casual“, geänderte (meist längere) Mittagspausen, der Anzeigenteil der Zeitung wird mit in die Kanzlei gebracht, etc.
• Der Mitarbeiter interessiert sich während der Arbeitszeit mehr und mehr für andere Angelegenheiten (die nichts mit seiner eigentlichen Aufgabe zu tun haben). Er besucht z.B. Seminare zu nicht berufsspezifischen Themen.
• Oft reagiert der Mitarbeiter nahezu apathisch auf übertragene Aufgaben. Er interessiert sich immer weniger für neue Aufgaben. Seine „Produktivität“ nimmt ab.
• Der Mitarbeiter spricht wiederholt die gleichen – bereits längst vergangenen – Probleme und Beschwerden an.

Nicht jedes einzelne Merkmal für sich ist schon ein Hinweis dafür, dass der Mitarbeiter bereits auf beim Abspringen ist. Hat z.B. ein Mitarbeiter schon seit seiner Einstellung die eine oder andere Verhaltensweise an den Tag gelegt, dann bedeutet das in Bezug auf ein mögliches Ausscheiden gar nichts. Andererseits müssten Sie sich in diesem Fall  fragen, ob Sie möchten, dass der Mitarbeiter für Sie arbeitet, wenn er sich so verhält.

Meistens handelt es sich um Kombinationen aus den geschilderten Verhaltensweisen und zum Teil schleichende, aber ab und zu auch signifikante, Änderungen, die auf eine geänderte Einstellung des Mitarbeiters schließen lassen.

Im ersten Schritt ist es wichtig, einfach nur den eigenen Blick auf dieses Thema zu schärfen. Dabei hilft nicht eine Momentaufnahme, sondern nur ein kontinuierliches Wahrnehmen der Situation und der laufenden Veränderungen. Stellen Sie bei Ihren Beobachtungen fest, dass der eine oder andere Mitarbeiter „gefährdet“ ist, sollten Sie handeln.

Suchen Sie das Gespräch mit diesem Mitarbeiter. Es ist auf jeden Fall besser, den Mitarbeiter anzusprechen, als weiter zuzusehen und dabei zu riskieren, dass der Mitarbeiter die Kanzlei verlässt. In vielen Situationen hilft es, dem Mitarbeiter Feedback zu seiner derzeitigen beruflichen Situation zu geben. Auch ein klärendes Gespräch über die weitere Karriere des Mitarbeiters kann einiges bewirken.

Selbst in dem – negativen – Fall, dass der Mitarbeiter das Gespräch dazu verwendet zu kündigen, überwiegen die positiven Effekte. Beide wissen jetzt, wie Sie dran sind. Es ist befreiend, wenn die Dinge ausgesprochen sind. Bei einem Austritt des Mitarbeiters ist es immer empfehlenswert, die „Türen offen zu lassen“. Es könnte ja leicht sein, dass der Mitarbeiter wieder zurückkehren möchte.