Die Kosten der Durchschnittlichkeit

Das Finden und Halten von guten Mitarbeitern ist ohne Zweifel ein entscheidender Erfolgsfaktor für jedes Steuerberatungsunternehmen. Gelingt es einem Steuerberatungsunternehmen, die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen, dann verfügt es über einen bedeutenden Wettbewerbsvorteil.

Umgekehrt hat aber auch die Einstellung von nicht so talentierten Mitarbeitern weitreichende Konsequenzen, die man auf den ersten Blick nicht erkennt.

Ein Beispiel

Angenommen, ein Steuerberatungsunternehmen hat Schwierigkeiten bei der Mitarbeitersuche und stellt über zwei oder drei Jahre nur durchschnittliche Mitarbeiter ein. Mit „durchschnittlich“ ist nicht „inkompetent“ oder „unfähig“ gemeint (von diesen Mitarbeitern wird sich das Unternehmen hoffentlich kurzfristig wieder trennen). Mit „durchschnittlich“ ist gemeint, dass diese Mitarbeiter nicht über die Qualitäten der besten Mitarbeiter des Unternehmens verfügen. Nennen wir der Einfachheit halber die beiden Gruppen „A-Mitarbeiter“ (die ausgezeichneten Mitarbeiter) und „B-Mitarbeiter“ (durchschnittliche Mitarbeiter).

Zu Beginn wird es nicht auffallen, wenn B-Mitarbeiter mit an Bord sind, weil diese meist noch keinen unmittelbaren Klientenkontakt haben und Arbeiten gemeinsam mit den A-Mitarbeitern erledigen. Mit der Zeit aber werden B-Mitarbeiter sukzessive die Arbeit übernehmen und Klienten unmittelbar betreuen. Was passiert dann? Im besten Fall werden sich die Klienten beschweren, sodass der Inhaber oder Partner eingreifen kann. Im schlimmsten Fall erzählen die Klienten ihre Unzufriedenheit weiter und suchen sich möglicherweise einen neuen Steuerberater.

Wenn die Geschichte hier enden würde, dann wäre sie teuer genug. Aber sie endet nicht hier, weil möglicherweise die B-Mitarbeiter inzwischen die Rolle übernommen haben, neue Mitarbeiter einzuschulen. Und neue (talentierte) Mitarbeiter arbeiten nicht gerne für und mit Mitarbeitern, die weniger talentiert sind. Das kann zur Folge haben, dass die neuen – möglicherweise außergewöhnlich talentierten – Mitarbeiter frustriert sind und nicht lange im Unternehmen bleiben.

Das heißt, dass Sie, selbst wenn es Ihnen wieder gelingt, ausgezeichnete Mitarbeiter zu finden, Schwierigkeiten haben werden, diese zu halten, solange Sie nicht bereit sind, mit Ihren – inzwischen älteren – B-Mitarbeitern einen Weg zu finden, der es erlaubt, diese unangenehme Situation zu verbessern.

Alternativen?

Eine – vielleicht die einzige – Alternative, um die negativen Konsequenzen der Durchschnittlichkeit zu vermeiden, ist, nur die talentiertesten Mitarbeiter einzustellen. Viele von Ihnen werden jetzt denken: „Mir wäre schon geholfen, wenn ich überhaupt Mitarbeiter finden würde …“

Stellen Sie sich zur Beurteilung Ihrer eigenen Situation folgende Fragen:

• Was mache ich (als Inhaber oder Partner) tagtäglich dafür, dass sich die derzeitigen Mitarbeiter optimal entwickeln können?
• Was macht die Kanzlei insgesamt dafür, um am Arbeitsmarkt attraktiv zu sein?
• Wie oft hat in den letzten drei Jahren ein Mitarbeiter einen neuen Mitarbeiter geworben (weil der Job in der Steuerberatung so herausfordernd, spannend, etc. ist)?
• Wie oft haben wir in den letzten Jahren aus Not und in Eile Mitarbeiter eingestellt?
• Was würde es für unser Steuerberatungsunternehmen bedeuten, wenn wir kontinuierlich, das heißt immer und laufend, auf der Suche nach den besten und talentiertesten Mitarbeitern wären?

Die für jeden Steuerberater knappste Ressource ist Zeit. Möchte man Prioritäten überprüfen, muss man also nur darauf achten, womit man seine Zeit verbringt. Wenn Sie der Überzeugung sind, dass Mitarbeiter der entscheidende Erfolgsfaktor sind, dann betrachten Sie kritisch, wie viel Zeit Sie für (professionelle) Mitarbeiterführung verwenden. Ist Mitarbeiterführung eine Tätigkeit, die Sie ausüben, wenn noch etwas Zeit aus der Klientenbetreuung übrig bleibt, oder haben Sie in Ihrem Kalender Zeit für Ihre Mitarbeiter reserviert?